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人才怎么流走,就该怎么请回来

2018-09-28 14:18  作者:吴博士 点击:次 

一会说,张小平的离职可能影响中国的探月工程,一会又说影响不大,不能客观对待人才的作用,主观色彩强烈,这本身就是对人才的不尊重。

一篇《离职能直接影响中国登月的人才,只配待在国企底层?》的文章刷爆朋友圈。文中提到一位叫张小平的科研人员离职后,原单位又发公文极尽惋惜的离奇经历,剑指研究所、国企的人才机制和低效。

记者求证发现,文章写得有夸大失实之处。比如,研究员、副主任设计师在整个科研队伍中居高端地位,比例很低,并不像微信文章所称的处于最底层,“但不能否认,问题是存在的。”本报也对此进行了调查报道。(详见2、3版)

虽然关于张小平离职的原因有不同的说法,但从刘志让的表述看,研究院对张小平的能力是肯定的。事件引发的对用人机制,甚至企业管理制度的探讨也非常有意义。

应该说国企民企外企,各有各的特色,不能简单地以优劣划分,有非常优秀的国企,也有非常糟糕的民企,反之亦然,不能一概而论。正因为各有各的优点,所以才需要互相学习,取长补短,国企该学学民企的灵活的运营管理机制,用人机制,卓有成效的激励机制、薪酬体系,而民企也该学学国企的稳定、福利的周全、管理上的宽容、重文化重感情。

但不管是什么企业,劳动与回报对等的原则都是共通的。像张小平这样的高级技术人才,就要给予相应的待遇,也要给予相应的尊重,不能一边叫马儿跑一边又让马儿不吃草。

经过多轮改革以后,眼下国企中也涌现出了一批又一批具备市场竞争力的优秀企业,吸引了大量人才的涌入。但相比一些优秀的民企外企,仍然存在差距;国企的管理体制、企业文化在用人上又比较容易走上论资排辈的窠臼,更应该时时检视自己,向民企好好学习。虽说金钱不能衡量一切,科学家心中还有更高的目标,但从张小平的跳槽,也表明单位应对人才的价值予以足够尊重,这样才能体现科技与知识的价值和分量。

施压是不能解决问题的,研究院应该把精力放在如何留住人才,让重要的人体现出他的价值,并进而形成制度,成为一个单位的管理基础。人在单位里时就该用好用足,不能等离职要打官司了才“大张旗鼓”;一会说,张小平的离职可能影响中国的探月工程,一会又说影响不大,不能客观对待人才的作用,主观色彩强烈,这本身就是对人才的不尊重,本身就带有很大的随意性。

话说回来,人才也是需要流动起来的,从民企进国企,从国企进民企,都是非常正常的现象,在国企里是为社会服务,到民企自然也是为社会服务。何况,民营航天企业也是国家航天事业的一分子,也是为国家航天事业的发展服务。只要是合法的流动、合理的竞争,社会应该乐见其成。

这件事从另一个侧面也反映出,不管在什么领域,适度的竞争都是有必要的,航天事业也应该让民企参与进来。哪怕在航天领域,民营企业也是可以有更大的作为的,美国SpaceX公司短时间里的崛起就是最好的证明。